Definición de problema
En este caso asumiremos un problema ficticio de trabajo en el que una empresa ficticia dispone de un departamento de instalaciones. Para ubicarnos dentro de la problemática actual nos remontaremos algún tiempo.
Se trata de una empresa que existía hace años a la cual no le faltaba trabajo y en la que sus trabajadores, gracias a considerables recompensas a golpe de talonario, estaban contentos y eran auténticos profesionales. Con el tiempo este empresa fue absorbida por un multinacional con otro tipo de criterios, entre ellos el de remuneración. Los trabajadores, sobre todo los buenos, al ver modificados sus percepciones salariales fueron marchándose de la empresa. Primer punto que genera tensiones en los trabajadores. Añadido a este hecho se suma que en la dirección de dicho departamento se selecciona a un hombre con unas competencias diferentes a las necesarias para el puesto. Como consecuencia se genera una insatisfacción en la persona afectada ya que en su trabajo no ve cumplidas parte de sus necesidades. Gracias a esa frustración la relación con los empleados de oficina y sobre todo con los trabajadores se deteriora día a día. Al cabo de unos años se cambia a la persona responsable del departamento.
Conclusión
Tenemos un ambiente de trabajo tenso con el personal de oficina donde muchas de las prácticas no se han ejecutado correctamente, precisamente por esa tensión. Los trabajadores acuden al trabajo con desidia, sin interés y sin ningún tipo de predisposición. Las discusiones entre ellos son continuas gracias a que se ha destruido la jerarquía dentro de los equipos, nadie es responsable y nadie quiere serlo. Los peones creen poder tomar atribuciones que no les competen y los jefes de brigada delegan atribuciones/responsabilidades que no deberían. Los encargados de trabajo han recibido un trato diferente en función de las afinidades comunes con el anterior responsable generando tensiones entre ellos.
Perspectiva
La verdad es que puestos a elegir, ¿porqué quedarse con una? Nosortros aplicaramos un mix de la perspectiva humanista y la cognitiva, fomentado el valor del conocimiento como fuente de motivación, lo que nos hará ser cada día mejores tanto a nivel colectivo como individual, y dejando que a través de la libertad de poder elegir sienta que crece dentro ese sentimiento de pertenencia a algo que le ayuda a completarse.
Para conseguirlo
El primer punto es empezar en las oficinas. Si se tiene que producir algún cambio, este tiene que empezar por arriba para que la gente comprenda la implicación de la dirección y sirva de ejemplo.
¿Cómo hacerlo?
Lo primero es sentarse en la misma mesa con el responsable de Delegación y con el responsable de RRHH. Con ellos definiremos cuales son las competencias necesarias en cada puesto de trabajo a tenor de los trabajos reales que debe desarrollar la persona que ocupe el puesto, NO de los trabajos que actualmente desarrolla. Para lograrlo hay que tener en cuenta como va a contribuir ese trabajo, que valor añadido aporta a la cadena de valor de la empresa, por lo que hay que tener muy claro cual es la misión y visión de la empresa.
Una vez aclaradas las competencias, se debe hacer un listado del personal actual y de las competencias que son capaces de desarrollar cada uno. Es posible que haya personas capaces de hacer más de lo que hacen con un poco de formación y personas que estén actualmente por encima de sus posibilidades, lo que genera stress.
Ahora toca jugar a las flechitas y quien encaja y dónde. En caso de que se quede algún puesto libre o bien coteja con el personal libre y se busca a aquellas personas que con una cierta formación serán capaces de llevar el trabajo con la carga justa o bien se inicia un proceso de selección externo.
Es importante que ahora que ya tenemos a las personas más capaces en sus puestos ideales, nos encarguemos de controlar que todo vaya por el cauce que se espera, sobre todo al principio ya que la rutina de la mala práctica puede hacer que todo el esfuerzo no sirva para nada y que la tendencia sea, otra vez, a desviarnos. Es por ello que hay que marcar unas objetivos medibles a corto y medio plazo. DEBEN SER OBJETIVOS ALCANZABLES. Ejem: Reducción del número de incidencias en un 5 %.; Reducción del tiempo de proceso de firmas para liberalización de facturas en un 20%. Reducción del plazo de emisión de pagarés en un 3 %. Reducción del absentismo laboral en un 10 %. Es bueno relacionar la consecución de los objetivos con algún tipo de remuneración.
Una vez se han aclarado las atribuciones personales en oficinas hay que redefinir el flujo de información puesto que estaba altamente deteriorado. Una vez aclarados estos conceptos de la buena praxis hay que hacer un esfuerzo en plasmar en el ambiente esa tranquilidad y cohesión que queremos transmitir. Una buena idea puede ser una máquina de café, los procesos informales son, en la gran mayoría de los casos, una fuente de creación de valor a través de la cultura de empresa (siempre intentando escuchar y atender a las cosas buenas, para fomentarlas, y a las cosas malas, para cambiarlas, que ahí se cuentan). Es importante que la temperatura de trabajo sea adecuada. Si no se tienen equipos para regularla deben instalarse. A ser posible equipos colectivos para evitar tensiones y discusiones innecesarias. Un hilo musical puede ser también un buen aliado; ¡la música amansa a las fieras!. Debemos intentar que exista luz natural en el despacho y que cada trabajador se sienta libre a la hora de decorar su mesa y de su vestimenta, dentro de unos márgenes lógicos.
Ahora que ya tenemos un ambiente de oficina envidiable, gente contenta, con la carga de trabajo justo, con una formación acorde a sus intereses y posibilidades, con libertad de expresión y con unas pautas claras de trabajo, una meta bien identificada. Ahora es momento de ir bajando.
Empezaremos por los encargados, ya que deben ser la representación de la empresa en esta parte de la jerarquía. Se les debe transmitir el espíritu de cambio que hay en el departamento, se les debe hacer partícipes, en reuniones colectivas, de ese cambio integrando sus observaciones y comentarios, haciéndoles sentir parte del proceso. A nivel individual que hay que aclarar cuales eran sus situaciones personales con el anterior responsable. En caso de verse beneficiados hay que dar muestra de que eso es algo que no podrá seguir siendo pero lo que se va a producir es un cambio, no a peor, simplemente un cambio y un equilibrio de responsabilidades. En caso de verse perjudicados hay que aclarar que es una situación que no va a volver a repetirse y que se va a establecer un equilibrio para tender a una estabilidad.
Hay que conocer a las personas para saber dónde se van a sentir más cómodos y con quién. Una vez conseguido eso y consensuado con todos ellos a nivel individual y colectivo debe definirse el personal que van a tener a su cargo y a que tipo de trabajos van a dedicarse. De esta forma sabrán a que atenerse y se podrán pautar mejor una serie de objetivos en base a rendimientos, costes, etc.. que serán fácilmente medibles. Hay que darles autonomía total sobre sus trabajadores, de la mano de una responsabilidad total. De esta forma vamos a conseguir suplir la necesidad de mando que toda persona necesita, máxime cuando empieza a escalar un poco en la pirámide de poder. Tenemos que estar atentos a cuales son sus puntos débiles profesionalmente hablando y formarlos en ese punto. Les hará sentir mejor y el objeto de las preocupaciones de la empresa y nosotros ganaremos en alguien más competente y profesional. Las formaciones no tienen porque se meramente profesionales. Muchos de ellos son gente que trabaja desde los 14 años y que no pudieron sacarse el graduado escolar. Hay que evitar a toda costa que la gente se sienta atada a la empresa por obligación, y este puede ser un motivo. Debemos facilitarles esa formación y alentar el hecho de querer formar parte de la empresa no TENER que formar parte de la empresa.
En esta categoría profesional la sensación de satisfacción esta altamente ligada con una remuneración económica. Suelen ser padres de familia en las que la mujer no trabaja. Sabiéndolo hay que hacer un esfuerzo y tener muy presente cubrir sus necesidades de seguridad ante todo puesto que la familia es lo primero. Teniendo esa tranquilidad estarán más dispuestos al trabajo. No hay que darle todo el peso, como se hacía antes, pero sí darle importancia y complementarlo con otro tipo de ventajas como visitas médicas, cheques gourmet para las comidas, vehículo de empresa (si es posible), etc ….
En cuanto a los operarios, se habrá pactado con los encargados una estructura de brigada determinada en función de los trabajos a desempeñar. Esa composición debe ser inamovible, ya que cada altura se corresponderá con unas responsabilidades de mayor a menor peso. La falta de motivación de este colectivo venía de un trato vejatorio por parte del anterior responsable y un recorte en compensaciones propuesta por el anterior responsable. Fácilmente pueden sentirse no integrados en la empresa puesto que no tienen mayor contacto que el que puedan tener con los encargados. Para suplir su necesidad de pertenencia es importante que el responsable se implique en mantener una buena relación, comunicación fluida y a ser posible cercana con los trabajadores. Hay que acercarlos al seno de la empresa. Comidas de empresa (no siempre en fechas señaladas), actividades de unión de equipo (un Paintball y una butifarra a la brasa, pueden hacer más que 200 € al mes), reuniones en las que se comente la situación actual de la empresa de un modo coloquial y que no les haga sentirse distantes y hacia donde queremos dirigirnos y la importancia que tienen ellos en el proceso.
La asignación de trabajos debe estar acorde a sus capacidades y formación. Hay que tener en cuenta que todos ellos están informados, a través del comité de empresa y sindicatos, de que trabajos puedes llevar a cabo con su formación actual. Así pues no debemos jugar a intentar engañar al empleado. Si queremos que haga patatas asegurémonos de que sabe pelarlas en lugar de intentar convencerle de que esta inflando globos y de que encima no comporta ningún peligro.
Por último hay que asegurarles un sueldo digno para satisfacer la necesidad de seguridad y realización. Ese sueldo debe ir asignado a un rendimiento dentro de una obra. Un buen sistema de trabajo por parte del responsable será:
Un vez que el responsable recibe el cargo de una obra y la tiene estudiada en base al beneficio de le exigen, podría reunirse con el encargado para establecer unos rendimientos tipo y posteriormente con la brigada. A la brigada exponerles que la situación y decirles que el rendimiento mínimo es X (se debe debatir con ellos) y lo que supere ese rendimiento supondrá una recompensa gradual. De esta forma se sienten importantes, integrados en el trabajo, y responsables de su trabajo a la vez que reciben cierta autonomía y control sobre sus ingresos.
Páginas web interesantes
http://www.exito-motivacion-y-superacionpersonal.com/
http://www.educacontic.es/blog/motivacion-traves-de-la-actividad-en-busca-de-la-creatividad-perdida
Videos interesantes
http://www.youtube.com/watch?v=o8kZOOqQObY
http://www.youtube.com/watch?v=trhcFluEinw
